文丨曹甲清
来源丨正经社（ID：zhengjingshe）
（本文约为2200字）
“国民零食第一股”三只松鼠，以一种让人看得一愣一愣的方式，破圈了。
近日，有网友发布的图文信息显示，入职三只松鼠后，他的名字竟然被改为了“鼠某某”；内部会议上，座位上摆放的名牌，赫然都是以“鼠”字开头；公司的党委名单，打头的也都是醒目的“鼠”字。
原来，2012年创立三只松鼠以来，创始人、董事长兼CEO章燎原，就打出了“松鼠老爹”的花名；老板娘，自然就叫“松鼠老母”了。
紧随其后，员工们采用的则是“鼠小贱”“鼠小酷”之类昵称。
与之相配套，公司总部被称为“鼠窝”，会议室命名为“坚果会议室”，客服自称“客服鼠”，退货专员自称“退货鼠”，消费者被尊称为“主人”。
11月24日，三只松鼠一工作人员对媒体确认了上述信息，称这不是强制规定，“这是我们企业内部的一种文化，大家都用‘鼠’字起名，感觉更亲切、可爱一些，也突出我们的品牌特色。”
诚哉斯言，这不是职场八卦，而是企业管理文化的一面镜子。
正经社分析师注意到，网友们的质疑，概括下来主要在于三点：
1、“过街老鼠，人人喊打”深入人心，人们日常提到的“鼠”，第一指向是“老鼠”而不是“松鼠”，难以接受“鼠”字前缀；
2、名义上没有强制，但现实中构成变相约束、“软控制”，不成“鼠”近似于不合群，难以融入集体，甚至难以立足，沦为对“鼠”字敏感的部分员工的心理负担；
3、“老爹”“老母”的称谓，乍一听上去显得很亲切，看似打破了“官僚”层级，实质上却暗藏着家长制色彩，跟现代企业推崇的扁平化、职业化管理背道而驰。
对比下来，由公司内部花名引发的“破圈”争议甚为罕见。早在1999年，马云就在阿里系推行了全员武侠花名制，从马云的“风清扬”、张勇的“逍遥子”，到普通员工的“郭靖”“小昭”，再到“光明顶”会议室、“侠客岛”内网等场景命名，构建出“武侠江湖”的文化生态，既消解了身份差异，也强化了公司价值观。
在腾讯，“网名文化”更显宽松，员工可自主使用符合规范的网名作为职场称谓，既保留了互联网企业的随性特质，又未设置统一符号的束缚，“马化腾”与“pony”的双重称谓并行，既维护了创始人的公众形象，也未在内部构建特殊权威。这种“无强制、重自主”的模式，让称谓仅作为沟通标识，避免了文化符号的过度捆绑。
字节跳动则走了“极简务实”路线，摒弃花名文化，内部统一使用本名+工号的组合。其逻辑在于，职场沟通的核心是效率而非形式，过于复杂的文化符号反而可能成为协作障碍。这种“去特色化”的选择，反而因清晰的职业边界赢得认同，与三只松鼠刻意强化“鼠IP”的思路形成鲜明对比。
字节跳动的实践证明，“无特色”本身也是一种文化态度，只要贴合企业“追求极致”的核心价值观，同样能凝聚团队。
跨国企业的文化策略更具参考价值。特斯拉以“颠覆者”自居，内部文化强调“平等与直接”，不仅没有花名或特殊称谓，甚至禁止使用“先生”“女士”等敬语，员工可直接以本名称呼马斯克。这种文化设计与其“打破行业惯例”的产品理念高度统一，通过弱化层级称谓传递“人人可参与创新”的信号，既保持了独特性，又未引发争议。
苹果则奉行“极简专业”文化，内部以本名沟通，仅在产品研发中用“Project Titan”（泰坦计划）这类代号承载保密需求，将文化重心放在“用户体验至上”的共识构建上，而非外在称谓形式。
企业文化的核心是凝聚共识而非形式统一。三只松鼠的称谓争议，实则抛出了企业管理的核心命题：如何在保持独特文化的同时避免引发争议？
答案在于坚守“尊重为先、边界清晰、动态调整”三大原则。
尊重个体意愿是文化建设的前提。企业可保留特色称谓体系，但需摒弃“变相强制”，采用自愿选择机制——如提供“鼠名”与本名并行的双轨制，既满足认同品牌文化员工的需求，也尊重追求职业化称谓的个体选择。正如管理学者所强调，良性文化应是“粘合剂”而非“束缚绳”，强制统一只会催生抵触情绪。
明确文化边界是争议规避的关键。腾讯、特斯拉等企业从不同维度践行了这一原则：腾讯的网名文化“对内宽松自主，对外隐去私人标识”，既保护员工隐私又不影响业务沟通；特斯拉的直接称谓则“内外一致”，将平等文化转化为消费者感知的品牌特质。
三只松鼠的失误，在于混淆了“品牌营销符号”与“内部管理语言”，将面向消费者的“鼠IP”直接套用于内部管理，忽视了职场场景对职业化、平等性的需求。苹果的“重共识轻形式”与字节跳动的“重效率去符号”，都警示企业：特色文化的核心是“服务于组织目标”，而非为了特色而特色。若符号本身成为沟通或认同的障碍，便失去了文化建设的意义。
企业需将“鼠”元素聚焦于对外客服、产品包装等营销场景，在内部管理中则回归本名或采用腾讯式的中性化称谓，避免将家族式符号延伸至职场关系。同时可借鉴字节跳动的“效率优先”思维，剔除冗余的文化形式，或参考特斯拉、苹果的“价值观绑定”策略，让文化从称谓符号深入到行为准则，才能真正实现“特色”与“专业”的平衡。
建立动态反馈机制则能让文化保持活力。企业可通过员工恳谈会、匿名调研等方式，及时捕捉文化实践中的争议点，如“退货鼠”类争议出现后，应快速调整称谓设定而非被动回应舆论。
来自不同行业、不同规模企业的优质案例，共同指向一个结论：真正的文化认同，不应依赖“统一冠名”的形式，而需建立在尊重个体、明确边界、贴合核心价值的基础上。
腾讯的宽松、字节的务实、特斯拉的平等、苹果的专业，虽形式各异，但都遵循“不强制、重共识、有边界”的底层逻辑。三只松鼠的争议并非源于文化特色本身，而是错把营销符号当作管理工具，忽视了职场文化的本质需求。
当“亲切”异化为争议，正是企业重构文化内核、实现健康发展的契机——让文化服务于人，而非让人迁就文化形式，才能让独特性真正成为企业的竞争力。【《正经社》出品】
CEO·首席研究员|曹甲清·责编|唐卫平·编辑|杜海·百进·编务|安安·校对|然然
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